9 rolesEn lo que al liderazgo se refiere, la teoría suele explicar que hay distintos estilos que van desde el más “autoritario” hasta el “participativo”. Se suele hablar de las ventajas e inconvenientes de cada uno y se concluye que, más allá de las situaciones concretas, habría que avanzar hacia un estilo “participativo” o “desarrollador” ya que este da mejores resultados a medio y largo plazo. Sin embargo, yo pienso que más que estilos hay dos formas de entender el liderazgo:

  • Una, más clásica, en la que se asocia liderazgo y mando y que nos llevaría a identificar líderes “únicos” con distintos estilos pero con jerarquía. Liderar es en este caso un ejercicio que requiere entrenamiento, pero hasta cierto punto es relativamente sencillo ya que se apoya en una posición de poder. En la mayor parte de los casos, cuando se habla de liderazgo, se está hablando de liderazgo con “plaza y mando”.
  • Otra, más actual, en la que el liderazgo se comparte y donde hablaríamos de “líderes de equipo”. Es posiblemente la mejor forma de caminar siguiendo esa “Guía de viaje hacia el segundo Renacimiento” donde la persona y el conocimiento son las claves. Este ejercicio de liderazgo, que es más complejo, puede ser fácil de gestionar si identificamos bien nuestras necesidades como equipo y nuestros puntos fuertes como individuos.

Cuando el liderazgo es cosa de todos

El mito del “super-líder único” cae conforme la naturaleza del trabajo se vuelve más y más compleja, ante problemas con un nivel de exigencia elevado, cuando se requiren soluciones creativas y, en definitiva, a medida que se descubre que el progreso depende de la colaboración.

Por el contrario, la necesidad de nuevas soluciones es una oportunidad para que el lider encuentre nuevas formas de aprovechar los talentos dentro del equipo, algo opuesto a la búsqueda de conformidad del “lider único”. En el nuevo escenario dejan de existir los “subordinados” y aparecen colaboradores a los que hay solo hay que hacer fáciles las cosas y a quienes hay que dar oportunidades de desarrollo con las que puedan motivarse y aportar. Por otro lado ya no se trata de dar y clarificar objetivos sino de crear “misiones” compartidas que den sentido. Y en todo esto, lo más difícil es encontrar en el equipo la mejor combinación de contribuciones para cada objetivo.

De un rol ilimitado a poner en juego los talentos

El reto de construir equipos en los que el liderazgo sea algo compartido suele enfrentarse habitualmente a través del desarrollo de competencias como la escucha o, por ejemplo, la toma de decisiones (en este artículo puedes ver las principales competencias que yo entiendo que hay que desarrollar). En otras ocasiones se opta por actividades de teambuilding que por sí solas sirven para crear mejores relaciones e incluso a veces para sacar algunas conclusiones prácticas de mejora.

Sin embargo, un liderazgo compartido es más eficaz cuando se da una buena combinación de contribuciones diferentes algo que se puede hacer óptimamente utilizando un modelo de referencia sólido como, por ejemplo, el de Belbin. Aunque solo se trate de una referencia, en IESE, n. 1 del mundo en programas Executive Education según el Financial Times, utilizan los informes Belbin para crear a los Equipos que funcionarán durante los MBA’s.

Para dar los primeros pasos con este modelo tienes que tomar conciencia de cuáles son tus propias tendencias (roles) y los del resto de las personas de tu equipo. Son 9 y te los contaré en el siguiente post ;-)