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“Nadie es perfecto… pero un equipo puede serlo”

 

El liderazgo es una actividad muy compleja y muy exigente… para una sola persona. Los entornos altamente competitivos en los que nos movemos parecen exigirnos cualidades de superhéroes y si nos miramos en el espejo de lo que un líder debería ser podemos terminar muy estresados y con una gran frustración.

Como alternativa podemos acogernos a la inspiración de una célebre cita de Einstein:“Todos somos genios, pero si le pides a un pez que trepe a un árbol pasará su vida sintiéndose estúpido”. En esta línea, un modelo de liderazgo podría basarse en que todos tenemos cualidades únicas que podemos aportar a un “liderazgo compartido”, si bien este es un proyecto a largo plazo en el que hay que ir dando pasos poco a poco.

Definir un modelo de liderazgo

Lo peor es querer ir hacia algún sitio sin antes haber pensado bien de dónde partimos, a dónde queremos ir y cómo. Parece tan evidente, ¿verdad?… pero en asuntos de liderazgo suelen ser comunes las preguntas nunca hechas o mal respondidas:

¿cuál es nuestra realidad al día de hoy?, ¿en qué se traducen en nuestro día a día las palabras grandilocuentes que normalmente asociamos al liderazgo?, ¿y entendemos todos lo mismo?, ¿qué nivel de confianza hemos desarrollado?, ¿y hacia qué tipo de liderazgo queremos dirigirnos?, ¿En qué áreas, procesos, equipos y proyectos es necesario este liderazgo?, ¿Qué aspectos del liderazgo habría que proyectar especialmente en cada caso y quiénes son las personas que lo podrían hacer mejor?, ¿Podríamos tener en cuenta sus cualidades personales para aprovechar óptimamente los talentos de cada uno?

Si quieres desarrollar el liderazgo en tu organización y queréis optar por un estilo avanzado, puedes utilizar como referencia las destrezas y cometidos principales de este estilo de liderazgo:

Una vez que tengáis vuestro propio modelo podéis traducirlo a comportamientos concretos y observables para cada profesional teniendo en cuenta sus talentos y lo que necesitan los equipos de los que forma parte. Para ello es importante tener en cuenta que un comportamiento observable es algo muy diferente de un deseo o una intención. “Fomentar el diálogo y la comunicación interna” es un ejemplo de lo segundo, y es mucho más útil concretarlo en algo así como “Me reúno con cada persona “informalmente”  al menos una vez al mes para comentar sus inquietudes y preocupaciones y buscar soluciones”

Poner en marcha un sistema de recogida de feedback para evaluar y mejorar

Si contamos con una lista de comportamientos vinculados al liderazgo, disponemos de indicadores objetivos para su desarrollo e implantación. A partir de aquí, recordar que “lo que no mejora empeora” y que es casi imprescindible aplicar PDCA  a modo de evaluaciones periódicas formales (con un cuestionario) o informales de su utilización, es decir, dedicar un tiempo con frecuencia a pedir u obtener feedback sobre cómo estamos ejerciendo el liderazgo en el día a día, si es percibido y si aporta.

*Y si para todo esto necesitas ayuda, podemos diseñar un taller ;-)